你在面試一個人時，有什麼問題能把兩個差不多的人立即區分開的嗎？面試了這麼多人，也請教了很多非常厲害的CEO，最終發現，基本上問這四個問題就夠了。
第一，如果你突然有半個月的帶薪休假，只有一個條件，就是必須研究一個事兒，你會研究什麼？
第二，你正在做的事，行業里最頂尖的人或公司是誰，他們是怎麼做的？
第三，你在此之前的人生經歷中，做過什麼重要的取舍？
第四，針對剛才提到過的某個很重要的項目或者工作，如果你有機會能重新做一遍這件事，會有哪些地方不一樣？
為什麼呢？我們展開來看。
01
判決人的內在驅動力
第一類，典型問法是：如果你突然有半個月的帶薪休假，但是必須研究一個事兒，你會研究什麼？
這個問題是用來判斷一個人的內在驅動力的。
有一段時間，谷歌在找人的時候特別關注各種世界級的編程大賽，因為這些比賽比出來的全是頂級程序員。
但是，過了幾年，谷歌回頭一看，發現這些頂級程序員在谷歌，過得都不怎麼好。為什麼？因為「贏得比賽」這個目標，是一個外部制造的驅動力。
所以，擅長比賽的人，往往是那種容易被外界標準刺激和激勵的人。而且一個人要贏得比賽，就必須把注意力極端收攏，只跟規則博弈，不考慮其他問題。
但回到真實環境中，一個創新公司所需要的人，是必須要有開闊的眼界，能主動打破規則、敢于跨越邊界的那種人。
再看谷歌的另一個經驗。谷歌他們有無數復雜的面試題來測量候選人的情況。
但是谷歌的人力資源部門進行了一次回歸分析，目的就是希望發現哪些面試題是和候選人最終在谷歌的成功率呈正相關關系的。
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